Fazla Çalışma Haberleri - Son Dakika Fazla Çalışma Haber Güncel Gelişmeler

Yargıtay’dan garsonlara kötü haber

Yıllarca çalıştığı restoranda uygulanan ‘havuz bahşiş’ uygulamasından şikayetçi olan tecrübeli garson, ücret alacaklarının ödenmediği iddiasıyla istifa etti. Talep etmesine rağmen tazminat ve diğer alacaklarını alamayan garson, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Ücretlerinin ödenmemesi ve gerçek ücret üzerinden sigorta primlerinin yatırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, check ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı restoran işletmecisi, davacının asgari ücret ile çalıştığını, davacının hak ettiği ücretlerin bordrolara yansıtılarak ödendiğini, davacının aylık ücretinden check ücreti adı altında herhangi bir kesinti yapılmadığını savunarak davanın reddini istedi. İş sözleşmesinin davacı tarafça gönderilen ihtarname ile sona erdiğine dikkat çeken İş Mahkemesi, davacının ödenmeyen alacakları bulunduğundan feshin haklı nedene dayandığı, tanık beyanları doğrultusunda davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının anlaşıldığına vurgu yaptı. Davalı işyerinde bakılan masa doğrultusunda her masa başına 20 TL kesinti yapıldığı kabul edilerek tanık beyanları dikkate alınarak check ücreti hesaplandığı, bu hesaplamadan ödenen primlerin mahsup edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı avukatı tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verdi. Karar temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Havuz bahşiş sistemine onay Yargıtay kararında; davalı işyerinde garsonların yaptığı hizmete karşılık müşterilerce verilen bahşişten, her masa için 20 TL olmak üzere toplam masa sayısına denk düşen miktar kadarının oluşturulan bir havuzda toplanarak bu havuzdan, bahşiş almayan diğer personele dağıtım yapılması şeklinde bir uygulamanın mevcut olduğu dile getirildi. Kararda şöyle denildi: ‘’Somut olayda, bahşişten yararlanma yöntemi bu şekilde kararlaştırılmış olduğundan bu uygulama ile davacının hak etmiş olduğu bahşişten bir kesinti yapıldığından bahsetmek mümkün değildir. Dosya kapsamına göre davacının hak ettiği bahşişin, anılan kesintiden sonra kalan tutar olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca davacı bahşiş almadığı zamanlarda da havuzda toplanarak bahşiş almayanlara dağıtılmak üzere işverence ücretinden sabit bir miktar kesinti yapıldığını iddia etmiş ise de, ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından bahşiş almadığı masa ve sayısı, bahşiş almamasına rağmen ücretinden yapılan kesinti ve miktarı, yöntemince ve hesaplamaya elverişli bir şekilde ispat edilememiştir. Buna göre check ücreti adı altında talep edilen alacak kaleminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.’’

Maaşı geciken işçiye müjde

İş Kanunu'nda ücretin geç ödenmesi durumunda haklı fesih için işçinin elini kuvvetlendiriyor. Yargıtay yerleşik içtihatlarında bir günlük bir gecikmenin dahi haklı nedenle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sebebi sayılıyor. Maaşı 20 gün geciken N.D. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin kapını çaldı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. Maddesi kapsamında ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket avukatı, kısa süreli gecikmelerin işçiye haklı nedenle fesih hakkı verilmeyeceği hususunun Yargıtay uygulaması ile belirlendiğini, davacının izin ücretinin tamamının ödendiği, davacının proje yöneticisi olarak çalıştığı ve kendi mesaisini kendisinin belirlediğini öne sürdü. Mahkeme, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, Nisan dönemine ait ücretin sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra 28 Mayıs tarihinde ödendiği, davacının daha önceki aylara ilişkin ücretlerinin ayın başında ödendiği, dolayısıyla Nisan ayı ücretinin kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetti. Davacının fazla çalışma ücretinin de ispatlanmaması nedeniyle reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinaf edilince devreye giren Bölge Adliye Mahkemesi, kararı yerinde buldu. Davalı kararı temyiz edince son noktayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi koydu. Yüksek Mahkeme, kararı onadı. Emsal nitelikteki kararla birlikte maaşı 1 gün dahi geciken işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtildi.

Yargıtay’dan primle çalışanlara müjde

Haftalık çalışma sürelerinin yasal sınırı aştığını, sayım, eğitim ve toplantılar nedeniyle de ilave çalışmalar yaptığını belirterek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücretinin ödenmesi şartıyla iş sözleşmesini feshetti. Haklarını almak için İş Mahkemesi’nin yolunu tutan mağdur işçi, haklı feshe gerekçe olarak da; ‘ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunması, satış hedeflerinin keyfî şekilde belirlenmesi, prim almasının engellenmesi, eşit davranma borcuna aykırı uygulamalar yapılması, üstleri tarafından ağır işler yüklenmesi, performansı hakkında ağır ithamlarda bulunulması ve psikolojik taciz niteliğinde eylemler gerçekleştirilmesi’ olarak gösterdi. Davacı işçi, işyerinde takım lideri olarak çalıştığını, temel ücretinin yanı sıra satış miktarına göre prim aldığını; ayrıca yemek, yol ve özel sağlık sigortası yardımlarından yararlandığını belirtti. Davalı işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın istifa ederek sona erdirdiğini savundu. İşveren ayrıca; işçilik alacaklarının eksiksiz ödendiğini, satış primlerinin hedefe bağlı olduğunu, işçinin satış hedeflerini gerçekleştiremediğini, işyerinde denkleştirme esasına göre çalışma yapıldığını, gerçekleştirilen fazla çalışmaların bordrolara yansıtılarak ödendiğini ileri sürerek davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, puantaj kayıtlarının bulunduğu dönem bakımından bu kayıtları esas aldı. Mahkeme, işçinin ödenmeyen 19,5 saatlik fazla çalışma ücreti bulunduğunu belirledi. Kayıt sunulmayan dönemler için ise tanık anlatımları ve işçinin talebi dikkate alındı. Fesih tarihinde ödenmemiş fazla çalışma ücreti bulunması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edildi. Kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti talepleri kısmen hüküm altına alındı. İşverenin istinaf başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin ödenmemiş fazla çalışma ücretinin bulunduğu ve feshin haklı nedene dayandığı yönündeki tespitleri yerinde buldu. Yakacak yardımı bile tazminata eklenir Bordrolarda "ÇPS Bonus" adıyla gösterilen primlerin devamlılık taşımadığı sonucuna ulaştı. İşçinin primlerin sürekli olmadığını gösterdiğini belirtti. Bu nedenle prim ödemelerini kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretten çıkardı. Davacı avukatı, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulduğu hatırlatıldı. Devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alındığı dile getirildi. Yargıtay kararında; ‘İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Somut uyuşmazlıkta; davacının iddiası, davalının ikrarı, tanık anlatımları ve bordro kayıtları birlikte değerlendirildiğinde davacının belirli satış hedefini tutturduğu dönemlerde prim aldığı anlaşılmaktadır. İlk Derece Mahkemesi kararının yalnızca davalı tarafından istinaf edildiği ve davalı lehine oluşan usuli kazanılmış haklar da gözetilmek suretiyle, giydirilmiş ücret belirlenirken mevcut bordrolar esas alınarak son yıldaki primlerin aylık ortalamasının bulunup ücrete eklenmesi gerekirken primin dikkate alınmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedildi’’ denildi.

İşçinin maaş oyunu Yargıtay’dan döndü

Bir inşaat şirketinde kaynakçı olarak çalışan işçi, İş Mahkemesi’nin yolunu tutarak iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini öne sürdü. Ücretinin düşük gösterildiğini, çalıştığı sürece işyerinde fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günleri dâhil haftanın 7 günü çalıştığını, izinlerinin tam olarak kullandırılmadığını ileri sürerek kısmi alacak davası şeklinde kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etti. Mahkemede ifade veren davalı şirket yönetimi de ücret iddiasının gerçeği yansıtmadığını iş sözleşmesinin davacı izinde iken kendisinin işe gitmek istememesi üzerine sonlandırıldığını, tazminat talep hakkı bulunmadığını, çalışma karşılığı tüm ücret alacaklarının ödendiğini savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi davanın kabulüne hükmetti. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), işverenin itirazını haksız buldu. Davalı kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Kararda; işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği işverenin ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği hatırlatıldı. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacağı vurgulandı. 4857 sayılı Kanun’un 22/1 hükmünün asıl konuluş amacının, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına ‘dur’ demek olduğu dile getirildi. Kararda şöyle denildi: "Somut olayda dosyaya sunulan ‘Çalışma Şartlarında Değişiklik Bildirimi’ başlıklı belge ile işçilere yapılan bildirimde; yapılan işle alakalı ihtiyacın azalması ve feshin son çare olması prensibi ilkelerinden hareketle iş sözleşmesini bu nedenle sona erdirmek yerine ücrette işçinin kabul etmesi hâlinde 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca çalışma şartlarında esaslı bir değişikliğe gidilerek ücretin bir miktar düşürülmesine karar verildiği yazılmıştır. Yeni belirlenen ücretle belirtilen şartlarda çalışmanın uygun görüldüğü, buna dair değişikliği kabul edip etmediğinin, bu değişikliğe muvafakati olup olmadığının, bu değişiklik yazısının tebliğinden itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde işverene bildirilmesi yönünde bildirim yapılmıştır. Davacının aynı gün, ücrette indirime gidilmesine ve buna yönelik çalışma şartlarında değişiklik talebine muvafakat ettiğine dair beyan dilekçesini, el yazısı ile yazıp imzaladığı ve işverene sunduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı olarak ve ileriye dönük şekilde, ücrette bir miktar indirim yapılması hususunda anlaştıkları ortadadır. İş sözleşmesinin bu ücret üzerinden devam etmesi konusunda mutabık kaldıkları, davacının çalışma şartlarındaki bu değişikliğe önce rıza gösterip iş sözleşmesinin feshinden sonra irade fesadı iddiasına dayanarak eksik ödenen ücret alacağı şeklinde talepte bulunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu anlaşılmıştır. Diğer taraftan irade fesadı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı da dikkate alındığında, ücretin düşürülmesini ve çalışma şartlarında değişiklik talebini kabul ettiğine dair davacı işçi imzalı muvafakat belgesine değer verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’

Mesai arkadaşına ‘salak’ dedi hem işten hem tazminattan oldu

Çalıştığı otelden çıkartılan aşçıbaşı K.H. İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. İş sözleşmesine haklı bir sebep olmaksızın son verildiğini ve ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti, asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini talep etti. Otel işletmecisi, davacının stajyer aşçı M.K.'ya sinkaflı sözlerde bulunduğunu, bunu diğer çalışanlara da yaptığını, bu sebeple iş sözleşmesine haklı olarak son verildiğini öne sürdü. Yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığının ücret bordrolarına yansıtılarak banka hesaplarına ödendiğini veya karşılığında serbest zaman verildiğini, iş sözleşmesinde yılda 270 saate kadar olan fazla çalışmanın zamlı karşılığının ücrete dâhil olduğunu, davacının ödenmeyen alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istedi. İş Mahkemesi, davacının stajyer M.K.'ya ve diğer çalışanlara sinkaflı sözlerde bulunması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiği savunulmuş ise de; dosyaya hiçbir somut belgenin ve ayrıca fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğunu gösteren iş sözleşmesinin sunulmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verdi. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi itirazları geri çevirdi. İşletmeci kararı temyiz edince yıllar süren davada son sözü Yargıtay 9. Hukuk Dairesi söyledi. Kararda; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hâle gelmişse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğduğuna vurgu yapıldı. İşverene tanınan derhal fesih hakkının temelini işyerindeki disiplin ve düzeni sağlama amacı oluşturduğu hatırlatıldı. Somut olayda, iş sözleşmesi davacının işverenin başka bir işçisine sataşması, küfür etmesi, işyerinde olumsuzluklara sebebiyet vermesi, çalışma huzurunu bozması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması ve iş disiplinine uymaması gibi nedenlerle haklı nedenle feshedildiğine dikkat çekildi. Yargıtay kararında; "Dosya kapsamının incelenmesinde, feshe konu olayda davacının işyerinde stajyer olarak çalışan M.K'ya bezlerin pis koktuğu gerekçesiyle bağırmaya başladığı, sinkaflı küfürler ettiği ve şiddet içerikli sözler söylediği ortadadır. Çalışanın göz ameliyatı olduğu, doktorunun çalışmaması gerektiğini davacıya ilettiği, davacının herkesin içinde kendisini rencide ettiği, ‘öküz, mal, salak, işe yaramazsın, ne halin varsa gör’ dediği anlaşılmıştır. Dosya kapsamındaki deliller dikkate alındığında, davacının işverenin gözetmekle yükümlü olduğu stajyere sataştığı, küfürlü sözler sarf ettiği ve işyerindeki diğer çalışanlara karşı da agresif tavırları ve sinkaflı küfürleriyle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar sergilediği ve böylece işyerindeki çalışma barışı ile düzen ve disiplini bozduğu sabittir. Davacının sabit olan bu davranışları karşısında iş ilişkisinde güven temelinin çöktüğü kabul edilmelidir. Bu bakımdan işverence sözleşmenin 4857 sayılı Kanun'un 25’nci maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi yerindedir. İşverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin taleplerinin reddi gerektiği hâlde yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir" denildi.

Hilekar işçiye tazminat yok

Tam 18 senedir çalıştığı fabrikadan tazminatsız kovulan personel şefi, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Davacı K.B., iş sözleşmesinin haksız ve hukuka aykırı olarak tazminatsız feshedildiğini, 08.30-23.00 saatleri arasında her gün aralıksız çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etti. Mahkemede savunma yapan davalı işveren ise davacının iş sözleşmesinin çalışanlardan Y.K’nın yerine Y. K. işyerinden ayrıldığı ve çalışmadığı hâlde kartını sanki çalışmış gibi basmış olması, yöneticisi olduğu çalışanı çalışmış gibi göstererek işvereni kandırmış olması nedeniyle feshedildiğini dile getirdi. Davacının fabrika kuruluşunda insan doğasına aykırı şekilde fazla saatlerle çalıştırıldığı iddialarının gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddini istedi. Davalı tarafça davacının iş sözleşmesinin diğer bir çalışanın kartını çalışmadığı hâlde çalışmış gibi basarak işvereni kandırması nedeniyle haklı nedenle feshedildiği tezini yersiz bulan İş Mahkemesi, tazminat talebini yerinde buldu. Kararda; ‘’Davacının eylemiyle işvereni nasıl bir zarara uğrattığı hususunun somut şekilde ortaya koyulamadığı, davacının 18 yıllık kıdemi ve daha önce benzer mahiyette bir eylemi olmadığı düşünüldüğünde sırf bu hâliyle eylemin tek başına güven sarsıcı mahiyette olduğundan bahsedilemez. Dolayısıyla feshin ancak geçerli olup olmadığının değerlendirilebileceği ancak haklı feshi gerektirir boyutta olmadığı bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı ortadadır’’ denildi. Kararı davalı işveren istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, İş Mahkemesi’nin kararını onayladı. Davalı bu kez kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Oy birliği ile alınan kararda; davacının, işyerinde olmayan bir başka çalışanın kartını işyerindeymiş gibi okuttuğunun sabit olduğu hatırlatıldı. Yargıtay kararında; şu ifadelere yer verildi: ‘’Söz konusu davranışın, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olup bu davranış nedeniyle işverenin herhangi bir zarara uğraması şart değildir. Kaldı ki, işyerinde olmadığı hâlde çalışmış gibi kartı okutulan işçiye çalışmadığı süre için ücret ödenmesi söz konusudur. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir, Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına, ilk derece mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.’’

#Fazla Çalışma