Kıdem Tazminatı Haberleri - Son Dakika Kıdem Tazminatı Haber Güncel Gelişmeler

Milyonları ilgilendiriyor; İzne çıkan işçiye o ödeme peşin ödenir

Özel sektör çalışanlarının mağduriyet yaşadığı olaya dair Yargıtay’dan emsal bir karar çıktı. İzne giderken, peşin ödeme ya da avans alamayan işçinin, istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabileceğine vurgu yaptı. Yüksek Mahkeme, işçiye hak ettiği süreden daha fazla izin kullandırılmış olmasının izin süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi yükümlüğünü ortadan kaldırmayacağına dikkat çekti. Yargıtay’ın yıllık izin ücretinin peşin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesinin arkasında aynı şehirde iki ayrı mahkemenin farklı karar vermesi olduğu ortaya çıktı. Yıllık izne giderken izin dönemine ait ücreti peşin alamayan A.B. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Davacı A.B., yoğun bir çalışma temposundan sonra ailesiyle tatil planı yaparken izin çıkışı peşin ödeme ya da avans alamadığı için iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini dile getirdi. İş Mahkemesi feshin haklı olduğuna, davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti. Karar istinafa taşındı Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) 15. Hukuk Dairesi itirazları geri çevirdi. Benzer bir durumun mağduru olan B.K. isimli işçi de izne çıkarken peşin ödeme alamadığı için istifa etti. Kıdem tazminatı alamayan B.K., İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Mahkeme; davacının feshe konu ettiği hususların haklı fesih sebebi teşkil etmediği gerekçesiyle reddetti. İstinafa taşınan dosya BAM 9. Hukuk Dairesi gündemine geldi. Daire, itirazları geri çevirdi. Aynı şehirde, aynı binada aynı davalarda iki farklı dairenin kesin nitelikteki kararlarının uyuşmaması üzerine devreye Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulu girdi. Kurul, yıllık izne çıkan işçiye peşin ödeme ya da avans verilmemesi durumunda nasıl hüküm kurulması konusunda Yargıtay’ın kapısını çaldı. Ültimatom gibi karar Bölge Adliye Mahkemesi’nin 9 ve 15. Hukuk Dairelerinin kanunda açıkça düzenlenen peşin veya avans olarak ödeme yükümlülüğünün ihlali halinde çalışanın iş akdini haklı nedenle fesih hakkına dair farklı yönde kararlar vermesi üzerine; uyuşmazlığın giderilmesi amacıyla verilen kararda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nce işverenin yıllık izin ücreti ödeme borcunun kapsamı ortaya konuldu. Kararda; işverenin yıllık izin ücreti ödeme yükümlülüğünü düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 57. Maddesindeki, "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır" hükmü hatırlatıldı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, çalışanın yıllık ücretli izne çıkmasından önce çalışanın talebi olmasa dahi işverenin yıllık izin ücretini peşin veya avans olarak işçiye ödememesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-(e) hükmünde işveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanması düzenlemelerine aykırılık oluşturacağı ve haklı nedenle fesih gerekçesi olacağını tekrar vurguladı. Kararda şöyle denildi: ‘’Davalı tarafça aksi savunulmuş ise de davacıya nispi emredici nitelikte olan 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre hak kazandığı yıllık izin süresinin üstünde yıllık izin kullandırılmış olması, yıllık izin ücretinin mutlak emredici nitelikte olan 57. maddeye göre izin başlamadan evvel peşinen veya avans olarak ödenmesi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşveren tarafından işçiye ücretinin kanun hükümlerine uygun olarak ödenmemesi ve aynı maddenin (f) alt bendinde çalışma şartlarının uygulanmaması, haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. Şu hâlde anılan hükümler gereğince yıllık izne ilişkin ücretin, yıllık izne ayrılmadan evvel işverence peşin ödenmediği gerekçesiyle yapılan fesih haklı nedene dayalıdır. Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasındaki uyuşmazlığın, işverenin işçinin yıllık izin dönemine ilişkin ücretinin izinden önce peşinen veya avans olarak ödeme zorunluluğuna ilişkin yükümlülüğüne aykırı davranışının işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi teşkil edeceğine dair Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.’’

24 saat çalışanlara kötü haber

Özel bir hastanede ambulans şoförü olarak çalışan genç, fazla mesai ücretinin ödenmediği gerekçesiyle istifa etti. İş Mahkemesinin yolunu tutan mağdur şoför, kıdem tazminatı, ücret ve prim, yıllık ücretli izin, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı şirket, davacı işçiye iş sözleşmesinin devamı sırasında meydana gelen trafik kazalarında tam kusurlu olması sebebiyle ihtarname çekildiğini, davacının mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia etti. Özel hastane ve ambulans şirketinin alacaktan müştereken ve müteselsilen sorumlu olduklarına dikkat çeken İş Mahkemesi, davacı işçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının bulunması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine hükmetti. Tanık beyanları ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının, davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığının ispatlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), davacının 24 saat çalışma 24 saat dinlenme esasına göre çalıştığı, sağlık sektöründe çalışması ve tanıkların her an acil bir iş gelebildiği için belirli bir mola saatlerinin olmadığını beyan etmesi karşısında davacının uyku ihtiyacını gideremediğinin kabulü ile hesaplama yapılmasında hata bulunmadığına hükmetti. Davacının 28 gün yıllık izin kullandığı, bu nedenle yıllık izin ücretinin yeniden hesaplanması gerektiği gerekçesiyle davalılar vekillerinin istinaf başvurularının kabulüne karar verildi. Karar temyiz edilince devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı. Davacının davalı işyerinde 24 saatlik vardiyada çalıştığı hatırlatılan kararda şöyle denildi: ‘’Davacının uyuma imkanının bulunmaması sebebiyle mahkemece günlük 4 saat ara dinlenmesinin düşülmesi ile günlük 20 saat çalışma yaptığının kabulü ile hüküm kurulmuştur. Davacının özel hastanede çalışan ambulans şoförü olduğu, yapılan işte dikkate alındığında uyku ve diğer zorunlu ihtiyaçlarını karşılayabileceği anlaşılmaktadır. Çalışma süresinin 24 saat olması durumunda işçinin fiilen en fazla 14 saat çalışabileceği Dairemizin yerleşik uygulaması gereği kabul edilmektedir. Bu durumda işçinin çalıştığı günlerde günlük 11 saati aşan 3 saatlik çalışması fazla çalışma sayılarak sonuca gidilmelidir. Dosya içerisinde davacıya ait ücret bordroları bulunmaktadır. Bu bordroların Mahkemece değerlendirilmediği anlaşılmaktadır. Bu hâlde mahkemece fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti yönünden davalı tarafça sunulan ücret bordroları incelenmeksizin hüküm kurulması hatalı olmuştur. Davacının yıllık izinde olduğu günlerin fazla çalışma ücreti hesabından dışlanması gerekirken bu husus gözetilmeksizin karar verilmesi de hatalıdır. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.’’

Yargıtay'dan milyonları ilgilendiren emsal yıllık izin kararı

Tam 9 senedir gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığı şirketten; ihtiyacı olduğu zamanlarda hiçbir şekilde yıllık izinleri kullanamadığını, işverenin işlerin yoğun olduğu bahanesiyle yıllık izin kullanma taleplerinin reddedildiğini öne süren personel istifa etti. Yapılan görüşmeler neticesinde haklarını alamayan müşavir, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bir seferde en fazla 6 gün üst üste yıllık izin kullandırıldığını, davalı işverenlikçe çalıştığı 9 senelik süreçte kullanmadığı yıllık izinlerinin karşılığının da ödenmediğini, 68 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu dile getirdi. Yıllık izinlerinin davalı işverenlik tarafından kullandırılmaması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, hak kazandığı prim alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren; davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullandığını, kullanılmayan izinlerin karşılığının ise davacıya ödendiğini, işyerindeki prim ödemelerinin süreklilik arz etmediğini, prim ödemelerinin performansa ve karlılığa göre değişkenlik gösterdiğini, davacının ödenmeyen prim alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istedi. Davacının 82 gün yıllık izin hakkının olduğunun anlaşıldığını hatırlatan İş Mahkemesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine karar verdi. Davacının prim alacağını ispat edemediğinden ilgili talebin reddi gerektiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, prim alacağının reddine dair davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazları reddetti. Davalı kararı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşmasıyla bölünmesi durumunda ise izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerektiği vurgulandı. Somut olayda izin belgelerinde yer alan sürelerin 10 günden kısa olduğunu kabul eden Daire, bu izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü belirledi. Kararda şöyle denildi: ‘Her ne kadar yıllık izin belgelerine göre kullanılan izin süresi 10 günden az olsa da söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü, davacının kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak daha fazla sürelerle kullanmak istenildiği bildirilip de işverence daha az sürelerle yıllık izin kullandırıldığı hususunun davacı tarafça ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Talep döneminin bir kısmında yürürlükte olan 4857 sayılı Kanun’un 56/3 hükmüne göre izinlerin 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüş ise de, bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir. Diğer yandan davacı tarafça işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hususlarının da ispatlanmadığı görülmektedir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.’’ Öte yandan, kararla birlikte yıllık izin belgelerinde 10 günden kısa izin sürelerinin bulunması, her durumda işçiye haklı fesih hakkı vermeyecek. Kısa süreli izinler işçinin talebi ve rızasıyla kullandırılmışsa geçerli kabul edilebilecek.

Yargıtay’dan garsonlara kötü haber

Yıllarca çalıştığı restoranda uygulanan ‘havuz bahşiş’ uygulamasından şikayetçi olan tecrübeli garson, ücret alacaklarının ödenmediği iddiasıyla istifa etti. Talep etmesine rağmen tazminat ve diğer alacaklarını alamayan garson, İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. Ücretlerinin ödenmemesi ve gerçek ücret üzerinden sigorta primlerinin yatırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, check ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık ücretli izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı restoran işletmecisi, davacının asgari ücret ile çalıştığını, davacının hak ettiği ücretlerin bordrolara yansıtılarak ödendiğini, davacının aylık ücretinden check ücreti adı altında herhangi bir kesinti yapılmadığını savunarak davanın reddini istedi. İş sözleşmesinin davacı tarafça gönderilen ihtarname ile sona erdiğine dikkat çeken İş Mahkemesi, davacının ödenmeyen alacakları bulunduğundan feshin haklı nedene dayandığı, tanık beyanları doğrultusunda davacının fazla çalışma yaptığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının anlaşıldığına vurgu yaptı. Davalı işyerinde bakılan masa doğrultusunda her masa başına 20 TL kesinti yapıldığı kabul edilerek tanık beyanları dikkate alınarak check ücreti hesaplandığı, bu hesaplamadan ödenen primlerin mahsup edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı avukatı tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verdi. Karar temyiz edilince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Havuz bahşiş sistemine onay Yargıtay kararında; davalı işyerinde garsonların yaptığı hizmete karşılık müşterilerce verilen bahşişten, her masa için 20 TL olmak üzere toplam masa sayısına denk düşen miktar kadarının oluşturulan bir havuzda toplanarak bu havuzdan, bahşiş almayan diğer personele dağıtım yapılması şeklinde bir uygulamanın mevcut olduğu dile getirildi. Kararda şöyle denildi: ‘’Somut olayda, bahşişten yararlanma yöntemi bu şekilde kararlaştırılmış olduğundan bu uygulama ile davacının hak etmiş olduğu bahşişten bir kesinti yapıldığından bahsetmek mümkün değildir. Dosya kapsamına göre davacının hak ettiği bahşişin, anılan kesintiden sonra kalan tutar olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca davacı bahşiş almadığı zamanlarda da havuzda toplanarak bahşiş almayanlara dağıtılmak üzere işverence ücretinden sabit bir miktar kesinti yapıldığını iddia etmiş ise de, ispat yükü üzerinde olan davacı işçi tarafından bahşiş almadığı masa ve sayısı, bahşiş almamasına rağmen ücretinden yapılan kesinti ve miktarı, yöntemince ve hesaplamaya elverişli bir şekilde ispat edilememiştir. Buna göre check ücreti adı altında talep edilen alacak kaleminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.’’

Maaşı geciken işçiye müjde

İş Kanunu'nda ücretin geç ödenmesi durumunda haklı fesih için işçinin elini kuvvetlendiriyor. Yargıtay yerleşik içtihatlarında bir günlük bir gecikmenin dahi haklı nedenle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi sebebi sayılıyor. Maaşı 20 gün geciken N.D. isimli işçi, İş Mahkemesi’nin kapını çaldı. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. Maddesi kapsamında ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etti. Davalı şirket avukatı, kısa süreli gecikmelerin işçiye haklı nedenle fesih hakkı verilmeyeceği hususunun Yargıtay uygulaması ile belirlendiğini, davacının izin ücretinin tamamının ödendiği, davacının proje yöneticisi olarak çalıştığı ve kendi mesaisini kendisinin belirlediğini öne sürdü. Mahkeme, davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği, Nisan dönemine ait ücretin sözleşmesinin feshinden 5 gün sonra 28 Mayıs tarihinde ödendiği, davacının daha önceki aylara ilişkin ücretlerinin ayın başında ödendiği, dolayısıyla Nisan ayı ücretinin kanunda öngörülen 20 günlük süreden sonra ödenmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetti. Davacının fazla çalışma ücretinin de ispatlanmaması nedeniyle reddi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verildi. Karar istinaf edilince devreye giren Bölge Adliye Mahkemesi, kararı yerinde buldu. Davalı kararı temyiz edince son noktayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi koydu. Yüksek Mahkeme, kararı onadı. Emsal nitelikteki kararla birlikte maaşı 1 gün dahi geciken işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtildi.

Patrona yazılı sitem etmeyin, işinizden olabilirsiniz

Tam üç senedir grup başkanı olarak çalıştığı şirketin sahibine, elektronik posta gönderen işçi, son bir yılda bilinçli bir şekilde olumsuz davranışlara maruz kaldığını, rızası alınmaksızın priminin düşürüldüğüne dikkat çekti. İşçinin sitem dolu ifadelerini istifa olarak yorumlayan patron, yönetici pozisyonundaki personelini tazminatsız kapı önüne koydu. İş Mahkemesi’nin kapısını çalan mağdur yönetici, manevi olarak yıprandığı için bu durumu işverene e-posta olarak ilettiğini ancak e-postanın istifa olarak yorumlandığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren, davacının e-posta ile istifasını sunduğunu, kendisinin de aynı gün verdiği cevap ile istifayı kabul ettiğini, davacının alacağı olmadığını savunarak davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, son bir yıl baskı altında çalışan grup başkanının priminin düşürülmesini esaslı değişiklik olarak yorumladı. Daralma sebebi ile çalışanların ücretlerinde indirim yapıldığı ve ödül olarak verilen bonusların ödemesinin durdurulduğunun savunulduğu, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığına dikkat çekti. Davalının, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına karar verildi. Karar, istinafa taşındı. Bölge Adliye Mahkemesi, istinaf başvurusunun esastan reddine hükmetti. Davalı işveren kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılmasının da sıkça karşılaşılan bir durum olduğu hatırlatılan Yargıtay kararında, "İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Bu açıklamalardan sonra somut uyuşmazlık incelendiğinde; mahkemece söz konusu e-postanın, davacının istifa konusunda irade beyanının net olmadığı, sonrasında gönderilen ihtarnameden iradesinin istifa yönünde olmadığının anlaşıldığı, davalının, iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandığını ispat edemediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir. Davacının, işveren yetkilisine göndermiş olduğu e-posta içeriği, bu e-postaya verilen cevap, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği anlaşılmakla mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması isabetsizdir. Davacı iş sözleşmesinin kendisi tarafından haklı nedenle sonlandırıldığını da iddia etmiş değildir. Bu hâlde iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekildeki gerekçeyle taleplerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir’’ denildi.

Yargıtay’dan primle çalışanlara müjde

Haftalık çalışma sürelerinin yasal sınırı aştığını, sayım, eğitim ve toplantılar nedeniyle de ilave çalışmalar yaptığını belirterek kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücretinin ödenmesi şartıyla iş sözleşmesini feshetti. Haklarını almak için İş Mahkemesi’nin yolunu tutan mağdur işçi, haklı feshe gerekçe olarak da; ‘ödenmeyen işçilik alacaklarının bulunması, satış hedeflerinin keyfî şekilde belirlenmesi, prim almasının engellenmesi, eşit davranma borcuna aykırı uygulamalar yapılması, üstleri tarafından ağır işler yüklenmesi, performansı hakkında ağır ithamlarda bulunulması ve psikolojik taciz niteliğinde eylemler gerçekleştirilmesi’ olarak gösterdi. Davacı işçi, işyerinde takım lideri olarak çalıştığını, temel ücretinin yanı sıra satış miktarına göre prim aldığını; ayrıca yemek, yol ve özel sağlık sigortası yardımlarından yararlandığını belirtti. Davalı işveren, işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın istifa ederek sona erdirdiğini savundu. İşveren ayrıca; işçilik alacaklarının eksiksiz ödendiğini, satış primlerinin hedefe bağlı olduğunu, işçinin satış hedeflerini gerçekleştiremediğini, işyerinde denkleştirme esasına göre çalışma yapıldığını, gerçekleştirilen fazla çalışmaların bordrolara yansıtılarak ödendiğini ileri sürerek davanın reddini istedi. İş Mahkemesi, puantaj kayıtlarının bulunduğu dönem bakımından bu kayıtları esas aldı. Mahkeme, işçinin ödenmeyen 19,5 saatlik fazla çalışma ücreti bulunduğunu belirledi. Kayıt sunulmayan dönemler için ise tanık anlatımları ve işçinin talebi dikkate alındı. Fesih tarihinde ödenmemiş fazla çalışma ücreti bulunması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edildi. Kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti talepleri kısmen hüküm altına alındı. İşverenin istinaf başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin ödenmemiş fazla çalışma ücretinin bulunduğu ve feshin haklı nedene dayandığı yönündeki tespitleri yerinde buldu. Yakacak yardımı bile tazminata eklenir Bordrolarda "ÇPS Bonus" adıyla gösterilen primlerin devamlılık taşımadığı sonucuna ulaştı. İşçinin primlerin sürekli olmadığını gösterdiğini belirtti. Bu nedenle prim ödemelerini kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretten çıkardı. Davacı avukatı, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulduğu hatırlatıldı. Devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alındığı dile getirildi. Yargıtay kararında; ‘İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Somut uyuşmazlıkta; davacının iddiası, davalının ikrarı, tanık anlatımları ve bordro kayıtları birlikte değerlendirildiğinde davacının belirli satış hedefini tutturduğu dönemlerde prim aldığı anlaşılmaktadır. İlk Derece Mahkemesi kararının yalnızca davalı tarafından istinaf edildiği ve davalı lehine oluşan usuli kazanılmış haklar da gözetilmek suretiyle, giydirilmiş ücret belirlenirken mevcut bordrolar esas alınarak son yıldaki primlerin aylık ortalamasının bulunup ücrete eklenmesi gerekirken primin dikkate alınmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulmasına oy birliği ile hükmedildi’’ denildi.

Yas yaşarken haklarınızı es geçmeyin

Aile fertlerinden birinin vefatı sonrası yas süreci içinde aceleyle işlem yapılması muhtelif mağduriyetlere sebebiyet verebiliyor. Bursa Barosu avukatlarından Yasin Uğur, cenaze yardımı, miras paylaşımı, reddi miras ve kıdem tazminatı gibi önemli hususların yas süresince ihmal edildiğine dikkat çekiyor. Avukat Uğur, "Birçok kişi bu süreçte cenaze yardımı, miras payı, dul-yetim aylığı ve kıdem tazminatı gibi haklardan haberdar olmayabiliyor. Oysa bu haklar yasal olarak mirasçılara tanınmıştır ve belirli süreler içinde talep edilebilir. Özellikle SGK cenaze yardımı E-Devlet üzerinden kontrol edilebilir ve alınmadıysa 5 yıl içinde başvuru yapılabilir. Emekli sandığı emeklisi için cenaze yardımı 26 bin 369 lira, SGK ve Bağkur emeklisi için de 6 bin 398 liradır. Miras reddedilse bile dul veya yetim aylığı alınabilir. Vefat eden çalışanın kıdem tazminatı veraset ilamındaki paylara göre mirasçılara ödenir" dedi. Miras paylaşımında bir dizi yanlış uygulamalar olduğunu hatırlatan Avukat Yasin Uğur, hak sahipliğinin netleştirilmeden banka, tapu, paylaşım veya tahsil işlemlerine başlanmasının mağduriyete sebep olduğunu söyledi. Avukat Uğur şöyle devam etti; "Türk Medenî Kanunu'na göre mirasın, ölüm anında kendiliğinden açılır; mirasçılar malvarlığı unsurlarını ve alacakları kazanırken, kural olarak murisin borçlarından da sorumlu hâle gelir. Bu nedenle vefat sonrası ilk soru yalnızca ‘hangi haklara sahibim?' değil, aynı zamanda ‘hangi risklerle karşı karşıyayım ve hangi süreleri kaçırmamalıyım?' olmalıdır. Yakınınız vefat ettiğinde temel hukuki başlıklar genellikle şu eksende toplanır: mirasçılık belgesinin alınması, terekenin aktif ve pasifinin tespiti, gerekiyorsa mirasın reddinin değerlendirilmesi, SGK'dan ölüm aylığı veya cenaze ödeneği başvuruları, kamu görevlileri bakımından Emekli Sandığı statüsüne bağlı ölüm yardımı ve cenaze ödeneği, vefat eden çalışanın kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları, tapu intikali ile veraset ve intikal vergisi sürecinin yürütülmesi. Dosyanın niteliğine göre vasiyetname, saklı pay, miras paylaşımı, terekeye temsilci atanması, ortaklığın giderilmesi veya alacak davaları da gündeme gelebilir."